A pesar de importantes inversiones en la retención de empleados, la insatisfacción entre los Millennials y la Generación Z persiste. Según una encuesta reciente de ResumeBuilder realizada a más de 1.340 directivos, muchos empleados de la Generación Z (nacidos entre 1995/1997 y 2012) son percibidos como desmotivados y poco comprometidos. Muchas empresas siguen apostando por conceptos obsoletos que ya no funcionan en el mundo laboral moderno. Descubramos qué impulsa realmente el compromiso y qué pueden hacer los responsables de recursos humanos al respecto.
Los números hablan por sí solos: según el HR Insights Report 2024 de Personio, el 70 % de las empresas han experimentado una disminución en el compromiso de sus empleados. ¿Las consecuencias? Mayor cambio de personal, menor productividad y un riesgo empresarial significativo.
El costo de reemplazar a un profesional oscila entre el 90 % y el 200 % de su salario anual. En el caso de un sueldo de 50.000 €, esto supone un gasto de entre 45.000 € y 100.000 € por empleado perdido. Estos costos incluyen la contratación, la formación, la pérdida de productividad y la fuga de conocimiento.
Mientras que los empleados de mayor edad suelen mantener un nivel de compromiso estable, los Millennials y la Generación Z se sienten cada vez más desconectados. ¿Se debe a incentivos desfasados? ¿A la falta de flexibilidad? ¿O simplemente a que las empresas subestiman las expectativas de estas generaciones?
Este artículo profundiza en las causas del problema y muestra qué estrategias pueden adoptar las empresas para retener de manera sostenible a los Millennials y la Generación Z, con soluciones flexibles y basadas en datos que generan un impacto real.
La crisis del compromiso: comparación entre Millennials y Gen Z
Veamos cómo ha evolucionado el compromiso en distintos grupos de edad entre 2020 y 2023:
Cambio generacional en el lugar de trabajo: compromiso en transformación
Desde hace varios años, el compromiso de los empleados jóvenes ha disminuido significativamente, más que en generaciones anteriores. Mientras que los Baby Boomers se mantienen estables o incluso más comprometidos, los Millennials y la Generación Z están perdiendo la conexión con sus empleadores.
Los más afectados son los Millennials mayores (nacidos entre 1980 y 1988), cuyo compromiso ha descendido del 39 % al 32 %, mientras que el porcentaje de trabajadores activamente desvinculados ha aumentado del 12 % al 17 %. Los Millennials más jóvenes y la Gen Z (nacidos a partir de 1989) también han registrado una caída de cinco puntos porcentuales en su nivel de compromiso.
Las siguientes seis estrategias muestran cómo las empresas exitosas motivan de manera sostenible a los jóvenes talentos:
Elementos clave que afectan el compromiso y los KPIs de RR. HH.
Las investigaciones internas muestran el impacto de diversos factores de compromiso en indicadores clave de RRHH, como la vinculación emocional y la intención de permanencia. Nuestros datos cuantifican los factores de RRHH que están estadísticamente relacionados con la retención y la permanencia a largo plazo de los empleados.
La relación más fuerte se encuentra entre el compromiso físico y la vinculación emocional con la empresa (β = 0,493). Le sigue la mayor influencia entre el compromiso emocional y la intención de permanencia (β = 0,438).
Los factores de influencia más importantes son:
- Compromiso físico (β = 0,493)
- Compromiso emocional (β = 0,438)
- Compromiso cognitivo (β = 0,177)
Otros factores influyentes incluyen:
- Desafíos (β = 0,093)
- Oportunidades de formación (β = 0,123)
- Condiciones laborales (β = 0,123)
Ejemplo: La relación entre el compromiso de los empleados y el rendimiento laboral es de β = 0,480, lo que es significativamente mayor que la relación estadística entre el ibuprofeno y la reducción del dolor (β = 0,140).
Sin propósito, desarrollo y apoyo, no hay lealtad. Las empresas que desean tener el compromiso de sus empleados deben invertir precisamente en estos aspectos.
Las siguientes siete estrategias muestran cómo las empresas exitosas motivan de manera sostenible a los jóvenes talentos:
7 estrategias para mejorar el compromiso de los empleados
Las empresas exitosas han adoptado estrategias modernas para retener a los Millennials y la Generación Z. Los incentivos tradicionales ya no son suficientes: el propósito, el desarrollo y la flexibilidad son clave. No existe una solución única; cada empresa es diferente, y el secreto está en preguntar activamente a los empleados qué necesitan realmente.
Aquí presentamos siete estrategias que han demostrado ser eficaces:
1. Definir y comunicar un propósito claro
- Los empleados quieren entender su contribución a la empresa. Un propósito claro genera identidad y motivación
Ejemplos: reuniones periódicas, campañas de storytelling, líderes como modelos a seguir.
2. Fomentar el crecimiento profesional
- Las oportunidades de desarrollo mantienen a los talentos comprometidos a largo plazo. Es fundamental estructurar las trayectorias profesionales
Enfoques: programas de mentoría, presupuestos para formación, planes de carrera transparentes.
3. Utilizar la flexibilidad como ventaja competitiva
- Los modelos de trabajo flexibles mejoran la productividad y la satisfacción laboral. Lo importante son los resultados, no la presencia.
Ejemplos: trabajo basado en objetivos, horarios personalizados, comunicación asíncrona.
4. Liderazgo basado en coaching, no en control
- Un liderazgo motivador se basa en la confianza y la autonomía, en lugar del micromanagement.
Aplicación: sesiones de desarrollo personal, formación en liderazgo basado en coaching, mayor delegación de decisiones.
5. Diversidad e inclusión como valores fundamentales
- La diversidad impulsa la innovación y el compromiso. Las empresas deben garantizar igualdad de oportunidades.
Medidas: formación en sesgos inconscientes, programas de apoyo, redes para grupos infrarrepresentados.
6. Beneficios con valor real
- Los empleados esperan apoyo que mejore su calidad de vida.Ejemplos efectivos: programas de bienestar mental, permisos parentales flexibles, participación en acciones de la empresa.
7. Medir el compromiso de los empleados
- El compromiso no es aleatorio: se puede medir, analizar y mejorar de manera estratégica.
En nuestro artículo “Compromiso laboral en 2025: tendencias clave”, exploramos más estrategias para aumentar el compromiso de los empleados.
Conclusión
Los beneficios atractivos por sí solos no garantizan un compromiso duradero. Las empresas deben entender qué medidas generan realmente impacto.
El compromiso es dinámico y cambia con las expectativas, tendencias y condiciones del mercado. Antes, los incentivos financieros eran la clave; hoy, la flexibilidad, el propósito y el desarrollo son los factores decisivos, especialmente para Millennials y Gen Z.
Las empresas que apuestan por ello no solo fortalecen su marca empleadora, sino que obtienen una ventaja competitiva clara.
Pero, ¿cómo se puede medir y mejorar estratégicamente el compromiso?
Mejorar el compromiso con insights basados en datos
Las empresas que gestionan el compromiso de manera estratégica no solo logran equipos más motivados, sino también mejores resultados de negocio.
Pero, ¿cómo implementar acciones efectivas?
La plataforma atwork mide el compromiso en tiempo real y lo vincula con indicadores empresariales clave. Encuestas automatizadas proporcionan información precisa sobre la satisfacción y motivación de los empleados. Gracias al análisis basado en datos, los departamentos de RRHH y la dirección pueden identificar patrones y correlaciones de inmediato.
El dashboard muestra de manera transparente qué factores influyen en el compromiso de los empleados, desde la gestión de la carga de trabajo hasta la cultura de liderazgo.
Las empresas pueden identificar rápidamente qué palancas ajustar para mejorar la motivación y la productividad a largo plazo.
Si tu empresa enfrenta una crisis de compromiso, la suite atwork ofrece análisis predictivos para identificar causas y tomar medidas específicas, desde modelos de trabajo optimizados hasta estrategias de liderazgo más eficaces.
Los dashboards intuitivos proporcionan a los responsables de RRHH una visión clara de qué acciones tienen el mayor impacto en la motivación y el éxito empresarial.
Solo un compromiso medible crea una base sólida para el éxito a largo plazo y una cultura organizacional fuerte.
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