Trotz hoher Investitionen in Mitarbeiterbindung bleibt die Unzufriedenheit von Millennials und Gen Z bestehen. Laut einer aktuellen Umfrage von ResumeBuilder mit über 1.340 Führungskräften gelten viele Arbeitnehmer der Generation Z (Jahrgang 1995/1997 bis 2012) als unmotiviert und wenig engagiert. Viele Firmen setzen weiterhin auf veraltete Konzepte, die in der modernen Arbeitswelt nicht mehr funktionieren. Lassen Sie uns herausfinden, was das Engagement wirklich antreibt – und was Personalverantwortliche dagegen tun können.
Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Laut dem HR Insights Report 2024 von Personio haben 70 % der Unternehmen einen Rückgang des Mitarbeiterengagements beobachtet.
Die Konsequenz? Steigende Fluktuation, sinkende Produktivität und ein ernsthaftes Geschäftsrisiko.
Die Kosten für den Ersatz einer Fachkraft liegen durchschnittlich bei 90–200 % des Jahresgehalts. Bei einem Gehalt von 50.000 € bedeutet das 45.000–100.000 € pro verlorenem Mitarbeiter. Diese Kosten entstehen durch Rekrutierung, Einarbeitung, Produktivitätsverluste und Know-how-Verlust.
Während ältere Mitarbeitende oft stabil engagiert bleiben, fühlen sich Millennials und Gen Z zunehmend entfremdet. Liegt es an unzeitgemässen Anreizen? Fehlende Flexibilität? Oder schlicht daran, dass Unternehmen die Erwartungen dieser Generationen unterschätzen?
Dieser Artikel geht den Ursachen auf den Grund und zeigt, welche Strategien Unternehmen nutzen können, um Millennials und Gen Z nachhaltig zu binden – mit flexiblen, datengetriebenen Lösungen, die echte Wirkung entfalten.
Die Engagement-Krise: Millennials und Gen Z im Vergleich
Schauen wir uns dazu die Engagement-Entwicklung unterschiedlicher Altersgruppen an, im Zeitraum von 2020 bis 2023:
Generationswechsel am Arbeitsplatz: Engagement im Wandel
Seit mehreren Jahren nimmt das Engagement junger Arbeitnehmer deutlich ab – stärker als bei älteren Generationen. Während Baby Boomer stabil bleiben oder sogar engagierter werden, verlieren Millennials und Gen Z zunehmend die Verbindung zu ihren Arbeitgebern.
Besonders betroffen sind ältere Millennials (geboren im Zeitraum 1980–1988): Ihr Engagement sank von 39 % auf 32 %, während der Anteil aktiv disengagierter Arbeitnehmer von 12 % auf 17 % stieg. Auch jüngere Millennials und Gen Z (geboren ab 1989) verzeichnen einen Rückgang um fünf Prozentpunkte.
Schauen wir uns einmal an, welche Faktoren das Engagement wirklich beeinflussen:
Einflussfaktoren für Engagement und HR-KPIs
Durch interne Untersuchungen werden die Auswirkungen von verschiedenen Engagement-Faktoren auf HR-Kennzahlen wie die emotionale Bindung und die Bleibeabsicht verdeutlicht. Unsere Daten quantifizieren die HR-Faktoren, die statistisch mit der Bindung und der langfristigen Verweildauer von Mitarbeitenden zusammenhängen.
Der stärkste Zusammenhang besteht (β = 0,493) zwischen physischem Engagement und der emotionalen Bindung ans Unternehmen. Es folgt der grösste Einfluss (β = 0,438) zwischen emotionalem Engagement und der Bleibeabsicht.
Die wichtigsten Einflussfaktoren sind:
- Physisches Engagement (β = 0,493)
- Emotionales Engagement (β = 0,438)
- Kognitives Engagement (β = 0,177)
Weitere Einflussfaktoren sind Herausforderungen (β = 0,093), Weiterbildungsmöglichkeiten (β = 0,123) und Arbeitsbedingungen (β = 0,123).
Beispiel: Der Zusammenhang zwischen Mitarbeiterengagement und Arbeitsleistung beträgt β = 0,480, was deutlich höher ist als der statistische Beziehungswert zwischen Ibuprofen und der Schmerzreduktion (β = 0,140).
Ohne Sinn, Entwicklung und Unterstützung gibt es keine Loyalität. Unternehmen, die Ihre Mitarbeiter halten wollen, müssen genau hier investieren.
Die folgenden sieben Strategien zeigen, wie erfolgreiche Unternehmen junge Talente nachhaltig motivieren:
7 Strategien für mehr Mitarbeiterengagement
Erfolgreiche Unternehmen setzen auf moderne Strategien, um Millennials und Gen Z langfristig zu binden. Klassische Anreize reichen nicht aus – entscheidend sind Sinn, Entwicklung und Flexibilität. Dabei gibt es keine Standardlösung: Jedes Unternehmen ist anders, und der Schlüssel liegt darin, die eigenen Mitarbeitenden aktiv zu fragen, was sie wirklich brauchen.
Die folgenden sieben Strategien zeigen, wie erfolgreiche Unternehmen junge Talente nachhaltig motivieren:
1. Vision und Unternehmenszweck klar verankern
- Mitarbeitende wollen verstehen, welchen Beitrag sie leisten. Ein klarer Unternehmenszweck schafft Identifikation und Motivation.
Beispiele: Regelmäßige Townhalls, Storytelling-Kampagnen, Führungskräfte als Vorbilder.
2. Karrierewachstum gezielt fördern
- Individuelle Entwicklungsmöglichkeiten binden Talente langfristig. Unternehmen sollten Karrierepfade aktiv gestalten.
Ansätze: Mentorship-Programme, Weiterbildungsbudgets, transparente Aufstiegschancen.
3. Flexibilität als Wettbewerbsvorteil nutzen
- Flexible Arbeitsmodelle steigern Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit. Ergebnisse zählen mehr als Präsenzzeiten.
Konzepte: Ergebnisorientiertes Arbeiten, individuelle Zeitmodelle, asynchrone Kommunikation.
4. Führung als Coaching statt Kontrolle etablieren
- Motivierendes Leadership setzt auf Vertrauen und Eigenverantwortung statt Mikromanagement.
Umsetzung: Regelmäßige Growth Talks, Coaching-orientierte Führungskräftetrainings, mehr Entscheidungsfreiraum.
5. Diversität und Inklusion als gelebte Werte
- Vielfalt fördert Innovation und Engagement. Unternehmen müssen echte Chancengleichheit schaffen.
Massnahmen: Bias-Trainings, Förderprogramme, Netzwerke für unterrepräsentierte Gruppen.
6. Benefits mit echtem Mehrwert bieten
- Mitarbeitende erwarten Unterstützung, die ihre Lebensqualität spürbar verbessert.
Effektive Ansätze: Mentale Gesundheitsprogramme, flexible Elternzeit, Aktienbeteiligungen.
7. Mitarbeiterengagement regelmässig messen
- Mitarbeiterengagement ist kein Zufallsprodukt – es lässt sich messen, analysieren und gezielt verbessern.
In unserem Artikel “Mitarbeiterengagement 2025: die wichtigsten Trends im Überblick”, finden Sie weitere Lösungsansätze, um das Engagement zu steigern.
Zusammenfassung
Attraktive Benefits allein reichen nicht aus, um langfristiges Engagement zu fördern – Unternehmen müssen verstehen, welche Massnahmen tatsächlich wirken. Engagement ist dynamisch und verändert sich mit neuen Erwartungen, Trends und Rahmenbedingungen. Während früher finanzielle Anreize im Fokus standen, sind heute Flexibilität, Sinnhaftigkeit und Entwicklungsmöglichkeiten entscheidend – besonders für Millennials und Gen Z. Unternehmen, die darauf setzen, stärken nicht nur ihre Arbeitgebermarke, sondern sichern sich einen klaren Wettbewerbsvorteil.
Doch wie lässt sich Engagement messen und gezielt steigern?
Engagement gezielt steigern – mit datenbasierten Insights
Unternehmen, die Engagement strategisch steuern, profitieren nicht nur von motivierten Teams, sondern auch von besseren Geschäftsergebnissen.
Doch wie lassen sich Engagement-Massnahmen wirksam umsetzen?
Die atwork Plattform erfasst Engagement in Echtzeit und bietet eine Verknüpfung mit geschäftsrelevanten Kennzahlen. Automatisierte Umfragen liefern präzise Einblicke in die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter. Durch datengetriebene Analysen werden Muster und Zusammenhänge für das HR-Management und die Geschäftsleitung sofort sichtbar.
Das Dashboard zeigt transparent, welche Faktoren das Mitarbeiterengagement beeinflussen – von Workload-Management bis zur Führungskultur.
Unternehmen können so direkt erkennen, an welchen Stellschrauben sie drehen müssen, um Motivation und Produktivität nachhaltig zu steigern.
Falls Ihr Unternehmen mit geringem Engagement zu kämpfen hat, liefert die atwork Suite präzise Prädiktive Analysen, um Ursachen zu identifizieren und gezielt Massnahmen zu ergreifen – von optimierten Arbeitsmodellen bis zur Stärkung der Führungskultur. So verstehen Sie genau, welche Faktoren die Motivation Ihrer Mitarbeitenden beeinflussen und wie Sie gezielt gegensteuern können.
Intuitive Dashboards geben HR-Managern einen klaren Überblick darüber, welche Massnahmen den grössten Einfluss auf Motivation und Unternehmenserfolg haben.
Nur messbares Engagement schafft eine nachhaltige Basis für langfristigen Erfolg und eine starke Unternehmenskultur.
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