Quizás te preguntes si tener un equipo diverso tiene un impacto real en el crecimiento de las organizaciones. Así es. De hecho, varios estudios han demostrado que es cierto. Aquí tienes algunos datos.
- Según un informe de Forbes, las empresas con plantillas diversas tienen una tasa de rotación de personal un 22% menor que las empresas con menos diversidad.
- Los equipos que son diversos tienen una tasa de acierto del 87% en la toma de decisiones, en comparación con los equipos no diversos. Esta es una de las principales conclusiones de un estudio de Harvard Business Review.
- Y un estudio de McKinsey & Company reveló que las empresas con equipos de directivos con diversidad de género tenían un 25% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media que las empresas con menos diversidad de género.
Seguro que te interesa saber cómo crear un equipo basado en la diversidad y la inclusión y qué estrategias funcionan mejor. Sigue leyendo, vamos a ver cómo las empresas pueden aprovechar una gama más amplia de perspectivas e ideas, lo que puede conducir a una mayor innovación, una mejor toma de decisiones y un mejor rendimiento financiero.
Comprender la importancia de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo
La diversidad y la inclusión son factores críticos para cualquier organización que quiera prosperar en el mercado actual. Los equipos son diversos, y las empresas que adoptan esta diversidad están mejor posicionadas para triunfar.
Crear una cultura de diversidad e inclusión no consiste únicamente en marcar casillas o cumplir cuotas; se trata de construir un lugar de trabajo que valore los orígenes, experiencias y perspectivas únicos de cada uno.
La diversidad es el abanico de diferencias que existen entre las personas, incluidas, entre otras, la raza, la etnia, el sexo, la edad, la religión, la orientación sexual y la discapacidad.
La inclusión garantiza que todos se sientan valorados, respetados y apoyados, independientemente de sus diferencias. Un lugar de trabajo diverso e inclusivo no solo es correcto desde el punto de vista moral y ético, sino que también tiene muchos beneficios tangibles.
La diversidad y la inclusión aumentan la creatividad, la innovación y la resolución de problemas. Cuando los empleados proceden de entornos diferentes y aportan perspectivas diversas, pueden cuestionar las ideas de los demás y ver los problemas desde nuevos ángulos. Esta diversidad de pensamiento puede dar lugar a avances y nuevas ideas que de otro modo no habrían surgido.
La diversidad y la inclusión también mejoran las relaciones con los clientes. Los clientes son de todo tipo y tener una plantilla que refleje la diversidad de la base de clientes puede ayudar a establecer relaciones más sólidas.
Además, las empresas con culturas diversas e integradoras son más atractivas para los solicitantes de empleo, lo que puede dar lugar a un equipo con más talento y más comprometida.
Retos para crear un lugar de trabajo diverso e integrador
Crear una cultura diversa e integradora no es fácil, y las empresas se enfrentan a muchos retos. Uno de los mayores desafíos es el sesgo inconsciente: la tendencia a tomar decisiones basadas en nociones preconcebidas o estereotipos en lugar de criterios objetivos.
Por ejemplo, un responsable de contratación puede preferir inconscientemente a candidatos que hayan ido a la misma universidad o crecido en la misma ciudad. Este sesgo puede dar lugar a una plantilla homogénea carente de diversidad de pensamiento y experiencia.
Otro reto es la resistencia al cambio. Algunos empleados pueden resistirse a los esfuerzos de diversidad e inclusión, ya sea porque necesitan ver el valor o porque se sienten amenazados por los cambios. Superar esta resistencia requiere un liderazgo fuerte y un compromiso con el cambio.
Estrategias para crear una cultura de diversidad e inclusión
Crear una cultura de diversidad e inclusión requiere un enfoque multidisciplinar. Estas son algunas estrategias que las empresas pueden utilizar para crear un lugar de trabajo más diverso e integrador.
1. Establecer objetivos claros y comunicarlos eficazmente
Para construir una cultura diversa e integradora, las empresas deben fijar objetivos claros y comunicarlos eficazmente a todos los empleados. Estos objetivos deben ser específicos, medibles y estar vinculados a los objetivos generales de la empresa.
Por ejemplo, una empresa puede fijarse el objetivo de aumentar el porcentaje de mujeres en puestos directivos en un 25% en los próximos tres años. Este objetivo debe comunicarse claramente a todos los empleados, junto con las razones por las que es importante y cómo beneficiará a la empresa.
2. Formar a los empleados sobre los prejuicios inconscientes
La formación sobre prejuicios inconscientes puede ayudar a los empleados a ser conscientes de sus prejuicios y a aprender a tomar decisiones más objetivas. Esta formación puede adoptar muchas formas, desde videoconferencias hasta talleres presenciales.
La clave está en garantizar que todos los empleados reciban formación y que ésta sea continua. El sesgo inconsciente no puede eliminarse de la noche a la mañana, pero con una formación continua puede reducirse al mínimo.
3. Fomentar la comunicación abierta y un entorno seguro
Crear una cultura de diversidad e inclusión requiere una comunicación abierta y un entorno seguro en el que los empleados se sientan cómodos compartiendo sus pensamientos e ideas. Esto significa crear oportunidades de diálogo y feedback y fomentar una cultura de respeto y confianza.
Las empresas pueden crear espacios seguros para que los empleados compartan sus experiencias y perspectivas, como grupos para empleados o de diversidad. Estos grupos pueden ayudar a los empleados a sentirse apoyados y valorados, y también pueden aportar información valiosa a la empresa.
Medición y seguimiento de los avances en materia de diversidad e inclusión
La medición y el seguimiento de los progresos son esenciales para cualquier iniciativa de diversidad e inclusión. Con las métricas, es posible saber si la empresa está progresando o si los cambios están teniendo el efecto deseado.
Las métricas deben estar vinculadas a los objetivos fijados al comienzo de la iniciativa. Por ejemplo, si el objetivo era aumentar el porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo, la empresa debe hacer un seguimiento del porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo a lo largo del tiempo.
Además de realizar un seguimiento de las métricas, las empresas también puede recoger feedback de los empleados. El feedback puede ayudar a identificar las áreas en las que la empresa ha de mejorar.
En este punto, utilizar encuestas para empleados online para recoger feedback es una solución rápida y súper efectiva, y contar con una plataforma (como la de atwork) para este fin es clave.
Las encuestas online ofrecen un método sencillo y eficaz para recoger los puntos de vista de los empleados, y la mayoría proporcionan feedback instantáneo. Una ventaja añadida es que requieren una configuración mínima y no requieren administración manual.
El aspecto crucial es garantizar que la encuesta se ajuste a la cultura y a los valores de la empresa. Es esencial adaptar el lenguaje, las preguntas y los formatos a la empresa para garantizar que las encuestas administradas se adapten a la organización.
atwork Suite es una plataforma integral que te permite supervisar todo el proceso de recogida y análisis del feedback de los empleados y el seguimiento de las acciones implementadas. Incluye varias encuestas para empleados validadas científicamente, siendo el Company Health Check la herramienta de diagnóstico más exhaustiva para evaluar la salud de su organización.
Además, la plataforma cuenta con un sólido Dashboard que muestra el resultado del análisis del feedback de los empleados. Tendrás acceso a toda la información que necesites sobre los resultados con solo un click.
Una de sus características más impresionantes es su capacidad de Inteligencia Artificial, que te ahorra un tiempo valioso ofreciéndote un plan de acción con recomendaciones basadas en el feedback recogido y analizado. De este modo, podrás aplicar los cambios oportunos de forma eficiente y eficaz.
La plataforma te permite hacer un seguimiento del impacto a largo plazo de cualquier acción que emprendas, ofreciéndote una herramienta inestimable para evaluar los progresos y perfeccionar las estrategias sobre diversidad e inclusión a lo largo del tiempo.
Errores comunes que deben evitarse en los esfuerzos de diversidad e inclusión
Las empresas pueden comentar errores cuando intentan crear un lugar de trabajo diverso e integrador. Uno de los errores más comunes es tratar la diversidad y la inclusión como una casilla que hay que marcar en lugar de como un cambio cultural real.
Otro error es confiar demasiado en la formación en materia de diversidad sin abordar los sistemas y estructuras subyacentes que perpetúan la desigualdad. Por ejemplo, una empresa que solo ofrece modalidades de trabajo flexibles puede tener que abordar otras barreras a la inclusión a las que se enfrentan determinados grupos.
La falta de participación de todos los empleados es otro punto a tener en cuenta. Una cultura de inclusión en el lugar de trabajo requiere la participación de todos los empleados, no sólo de los que forman parte de grupos tradicionalmente infrarrepresentados. Esto significa que los esfuerzos de diversidad e inclusión deben diseñarse para atraer a una amplia gama de empleados y no deben ser exclusivos de grupos específicos.
Otro error es no medir los progresos. Medir el progreso es esencial para evaluar la eficacia de los esfuerzos de diversidad e inclusión. Sin ello, las organizaciones pueden no darse cuenta de que no están progresando o pueden perder oportunidades de mejora. Entre los ejemplos de indicadores que pueden medir el progreso se incluyen las tasas de retención de empleados, las tasas de promoción de grupos infrarrepresentados y los resultados de encuestas sobre inclusión y pertenencia.
Las empresas deben adoptar un enfoque holístico de la diversidad y la inclusión para evitar estos errores. Esto significa examinar todos los aspectos de la cultura, las políticas y las prácticas de la empresa e introducir cambios cuando sea necesario.
Cada organización es única, y las iniciativas de diversidad e inclusión deben adaptarse a sus necesidades específicas. Adoptar un enfoque único para todos puede conducir a la exclusión y el resentimiento.
El papel del liderazgo en la creación de un lugar de trabajo diverso e integrador
El liderazgo desempeña un papel fundamental en la creación de un lugar de trabajo diverso e integrador. Los managers marcan la pauta de la cultura de la empresa y son responsables de garantizar que la diversidad y la inclusión se integren en todos los aspectos del negocio.
Un estudio de Boston Consulting Group descubrió que las empresas con equipos directivos diversos contaban con 19 puntos porcentuales más en cuanto a beneficios por innovación en comparación con las empresas con una diversidad inferior a la media.
Los líderes deben dar prioridad a la diversidad y a la inclusión y comunicar esta prioridad de forma eficaz a todos los empleados. También deben modelar un comportamiento inclusivo y responsabilizarse a sí mismos y a los demás de crear una cultura de respeto e inclusión.
- Defender la diversidad y la inclusión: Deben demostrar un compromiso personal con la diversidad y la inclusión, dejando claro que es una prioridad para la organización. Esto implica abogar por iniciativas de diversidad e inclusión, comunicar los argumentos empresariales a favor de la diversidad y establecer objetivos medibles para la diversidad y la inclusión.
- Fomentar una cultura inclusiva: Deben crear una cultura que valore la diversidad y la inclusión, en la que los empleados se sientan respetados y valorados por sus experiencias únicas. Esto implica promover una comunicación abierta, escuchar activamente a los empleados y fomentar la diversidad de perspectivas e ideas.
- Crear una plantilla diversa: Necesitan buscar y contratar activamente a personas de diversos orígenes para garantizar que la organización refleje la diversidad de su comunidad. Por ejemplo, eliminando prejuicios en el proceso de contratación, como el uso de entrevistas diversas y la aplicación de programas para atraer y retener a talentos diversos.
- Oportunidades de formación y desarrollo para promover la diversidad y la inclusión, como formación sobre prejuicios inconscientes, formación sobre competencia cultural y programas de tutoría para grupos infrarrepresentados.
- Los managers deben responsabilizarse a sí mismos y a los demás de promover la diversidad y la inclusión, estableciendo objetivos medibles, supervisando los progresos y estableciendo consecuencias en caso de incumplimiento.
Ejemplos de iniciativas de diversidad e inclusión que han tenido éxito
Hay muchos ejemplos de iniciativas de diversidad e inclusión que han tenido éxito.
- Salesforce, el gigante de la computación en nube, ha aumentado significativamente la diversidad y la inclusión en su plantilla, lo que incluye el establecimiento de objetivos específicos de contratación y la publicación periódica de datos sobre diversidad. La empresa también ha creado una Oficina de Igualdad para garantizar que sus políticas y prácticas sean inclusivas y equitativas.
- Microsoft ha puesto en marcha una serie de iniciativas para promover la diversidad y la inclusión, como la ampliación de sus políticas de permiso parental, la creación de un informe sobre Diversidad e Inclusión y la asociación con organizaciones como el Centro Nacional de Mujeres y Tecnologías de la Información y la Campaña de Derechos Humanos.
- Patagonia, la empresa de ropa para actividades al aire libre, ha sido reconocida por su compromiso con la diversidad y la inclusión, que incluye la oferta de guarderías in situ, la igualdad salarial para todos los empleados y el apoyo a organizaciones que promueven la justicia medioambiental y social.
- IBM ha sido líder en diversidad e inclusión durante muchos años, poniendo en marcha programas como la iniciativa Mujeres en la Tecnología, cuyo objetivo es aumentar el número de mujeres en puestos técnicos, y la Iniciativa de Empleo de Veteranos, que ayuda a los veteranos en la transición a carreras civiles.
- Airbnb ha hecho un esfuerzo concertado para promover la diversidad y la inclusión en su plataforma, incluida la aplicación de una política contra la discriminación, la creación de un equipo de Diversidad y Pertenencia, y la asociación con organizaciones como la NAACP y la Liga Nacional Urbana.
Fomentar la comunicación abierta y crear un entorno seguro
Fomentar la comunicación abierta y promover un entorno seguro es fundamental para crear un lugar de trabajo diverso e integrador. Las empresas pueden crear espacios seguros para que los empleados compartan sus experiencias y perspectivas, como grupos para empleados o consejos de diversidad.
Las empresas también deben fomentar el feedback y estar abiertas a la crítica constructiva. Los empleados deben sentirse cómodos compartiendo sus pensamientos e ideas, incluso si no coinciden con el statu quo. Esta apertura puede dar lugar a nuevas ideas y perspectivas que beneficien a la empresa.
Crear un proceso de contratación diverso
Crear un proceso de contratación diverso es esencial para construir una plantilla diversa e integradora. Las empresas deben examinar sus prácticas de reclutamiento y contratación para identificar cualquier sesgo o barrera que pueda estar impidiendo la contratación de candidatos diversos.
Las empresas también deberían considerar la posibilidad de realizar una selección a ciegas de currículums, que elimine la información identificativa de los mismos para reducir el impacto de los prejuicios inconscientes. Además, las empresas pueden asociarse con organizaciones comunitarias para buscar candidatos de grupos infrarrepresentados.
La importancia del compromiso permanente con la diversidad y la inclusión
La creación de una cultura de diversidad e inclusión no es un hecho aislado, sino un proceso continuo que requiere compromiso y dedicación. Las empresas deben estar dispuestas a examinar todos los aspectos de su cultura, sus políticas y sus prácticas, y a introducir cambios cuando sea necesario.
Las organizaciones que dan prioridad a la diversidad y la inclusión pueden obtener mayores beneficios en cuanto a innovación, productividad y satisfacción de los empleados, al tiempo que mitigan los riesgos legales y de reputación.
Sin embargo, lograr la diversidad y la inclusión requiere un compromiso continuo por parte de la dirección y de todos los empleados, y debe enfocarse como un proceso continuo y no como un esfuerzo puntual.
Valorando y respetando los orígenes y perspectivas únicos de todos los empleados, las empresas pueden crear una cultura del lugar de trabajo verdaderamente integradora, que permita a todos los empleados alcanzar su pleno potencial y contribuir al éxito de la organización.
Autora: Ascen Barranco. Creadora de contenidos en atwork.
