Hat Ihr Finanzdienstleistungsunternehmen Schwierigkeiten, Talente zu halten? Finanzdienstleistungsinstitute (FDI) sind bekannt für ihre hohen Fluktuationsraten, die oft durch Arbeitsstress und Burnout verursacht werden. In Grossbritannien gaben beispielsweise 82 % der jungen Finanzfachleute an, dass ihr Job ihr Leben negativ beeinflusst hat. Doch HR-Führungskräfte in der Finanzbranche müssen sich nicht mit diesen Problemen abfinden – vorausgesetzt, sie setzen die richtigen strategischen Massnahmen um.
In diesem Beitrag erfahren Sie:
- Warum Finanzdienstleistungsunternehmen Schwierigkeiten haben, Mitarbeiter zu halten.
- Was HR-Führungskräfte tun können, um Mitarbeiter engagiert und produktiv zu halten.
- Wie HR-Automatisierung Finanzunternehmen dabei helfen kann, Top-Talente zu binden.
Falls Ihr HR-Team mit der Bindung von Mitarbeitern zu kämpfen hat und nicht sicher ist, wie es weitergehen soll, ist dieser Beitrag genau das Richtige für Sie.
Herausforderungen bei der Mitarbeiterbindung im Finanzsektor
Die Finanzdienstleistungsbranche ist bekannt für ihren schnellen Arbeitsrhythmus und den starken Wettbewerbsdruck. Dies führt zu einer Reihe von HR-Problemen, die es erschweren, Mitarbeiter langfristig zu binden und produktiv zu halten – sowohl neue Mitarbeiter als auch langjährige Teammitglieder.
1. Mitarbeiter-Burnout
Burnout ist in der Finanzbranche ein weit verbreitetes Problem. Arbeitsbelastungen sind oft hoch, und es ist nicht ungewöhnlich, dass Mitarbeitende bis spät in die Nacht arbeiten, um Deadlines zu erfüllen. In einer Umfrage zu Arbeitsbedingungen berichteten Erstjahresanalysten bei Goldman Sachs von 95-Stunden-Wochen und durchschnittlichem Schlaf bis 3 Uhr morgens.
Burnout ist in der Finanzbranche ein weit verbreitetes Problem. Die Arbeitsbelastungen sind oft enorm, und es ist keine Seltenheit, dass Mitarbeiter bis spät in die Nacht arbeiten, um Deadlines einzuhalten. Laut einer Umfrage zu Arbeitsbedingungen gaben Analysten bei Goldman Sachs an, im ersten Jahr durchschnittlich 95 Stunden pro Woche gearbeitet zu haben und regelmässig erst gegen 3 Uhr morgens ins Bett gegangen zu sein.
2. Schlechte Work-Life-Balance
Burnout ist nicht das einzige Problem, das durch lange Arbeitszeiten und die hohe Intensität des Finanzsektors verursacht wird. Auch das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben leidet darunter. Vor allem bei Führungskräften im Finanzbereich ist die Fluktuation hoch. Diese müssen oft ausgedehnte Reisen und anspruchsvolle Verhandlungen führen, was zu sozialer Isolation, extremem Stress und sogar gesundheitlichen Problemen führen kann.
3. Geringes Engagement
Im Laufe der Zeit kann die repetitive Natur vieler Tätigkeiten im Finanzbereich das Engagement der Mitarbeiter mindern und sie von ihrer Arbeit entfremden. Dies ist besonders problematisch, da mangelndes Engagement Burnout beschleunigen und die Produktivität wichtiger Mitarbeiter verringern kann, noch bevor diese das Unternehmen verlassen.
Strategien zur Mitarbeiterbindung für HR-Führungskräfte in der Finanzbranche
Es ist bekannt, dass Banken und andere Finanzdienstleister mit hoher Mitarbeiterfluktuation zu kämpfen haben. Doch als HR-Führungskraft können Sie gegensteuern. Hier einige Schritte, die Sie unternehmen können:
1. Flexibles oder Hybrides Arbeitsumfeld Fördern
Die Priorisierung der Work-Life-Balance kann dazu beitragen, kollektives Burnout zu verringern und den Mitarbeitenden Stress besser bewältigen zu lassen.
HR-Führungskräfte sollten in Erwägung ziehen, Mitarbeitenden mit geeigneten Tätigkeiten die Möglichkeit zur Remote-Arbeit zu bieten. Dies verbessert das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben, indem der Arbeitsweg entfällt und Arbeitnehmer flexibler arbeiten können. Eine von Deloitte durchgeführte Studie zeigt, dass zu strikte Anwesenheitspflichten die Fluktuation fördern und die Personalgewinnung erschweren können.
2. Flexibles oder Hybrides Arbeitsumfeld Fördern
Mitarbeitende, die keine Entwicklungsmöglichkeiten sehen, bleiben oft nicht lange im Unternehmen. Förderung der beruflichen Entwicklung und Weiterbildung führt zu höherem Engagement und einer um 34% höheren Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeitenden langfristig bleiben. In Deutschland spricht man von „Lernen im Arbeitsfluss“, und 62 % der deutschen Mitarbeiter geben an, dass sie durch Entwicklungsmöglichkeiten motiviert werden.
3. Anerkennungskultur Aufbauen
Das Gefühl, bei der Arbeit nicht wertgeschätzt zu werden, kann sich negativ auf die Produktivität, das Engagement und sogar auf die allgemeine psychische Gesundheit der Mitarbeitenden auswirken. Laut einer Gallup-Umfrage unter 3.500 Personen ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitende ihren Arbeitsplatz innerhalb von zwei Jahren verlassen, um 45 % geringer, wenn sie sich für ihre Beiträge anerkannt fühlen.
Finanzorganisationen sind dafür bekannt, eine intensive Unternehmenskultur zu pflegen. Wenn HR-Führungskräfte sich nicht besonders bemühen, ihre Mitarbeitenden wahrzunehmen und wertzuschätzen, laufen FSIs leicht Gefahr, Talente zu verlieren, nur weil sie die Erfolge ihrer Mitarbeitenden nicht gewürdigt haben. Ein Anerkennungsprogramm, das regelmässig die Erfolge einzelner Teammitglieder hervorhebt, kann dazu beitragen, ein unterstützendes und wertschätzendes Arbeitsumfeld zu schaffen.
4. Mitarbeiterumfragen zur Entscheidungsfindung
Mitarbeiterumfragen können Finanzdienstleistern wertvolle Einblicke in die Absicht ihrer Mitarbeitenden geben, im Unternehmen zu bleiben. Allerdings verbringen HR-Teams oft viele Stunden mit manuellen Analysen der Umfrageergebnisse und haben Schwierigkeiten, diese in konkrete Massnahmen umzusetzen. Software-Tools wie atwork unterstützen HR-Teams dabei, das Potenzial ihrer Mitarbeiterdaten zu maximieren und diese häufigen Probleme zu umgehen.
atwork kann Finanzdienstleistern bei der Durchführung traditioneller Umfragen helfen und ist zusätzlich mit KI und natürlicher Sprachverarbeitung ausgestattet. Das ermöglicht es der Software, schriftliche Mitarbeiterantworten und quantitative Umfrageergebnisse in Sekunden zu analysieren und zusammenzufassen, wodurch HR-Teams eine wertvolle Echtzeit-Datenquelle erhalten.
Ein HR-Team in einem mittelständischen Unternehmen könnte mehrere Monate benötigen, um die Antworten aus einer Mitarbeiterumfrage zu analysieren, und in dieser Zeit kann sich vieles ändern. atwork ermöglicht es, die Stimmung der Mitarbeitenden jederzeit zu erfassen, sodass Risiken für die Mitarbeiterbindung frühzeitig erkannt und adressiert werden können.
atwork bietet auch gezielte Handlungsschritte zur Verbesserung, basierend auf Ihren KPIs, der Stimmung der Mitarbeitenden und anderen wichtigen HR-Daten, die die Mitarbeiterbindung beeinflussen. Dieser Prozess ist vollständig automatisiert, und die Software berücksichtigt Ihre spezifische Branche bei der Erstellung von Aktionsplänen, was eine maximale Wirksamkeit sicherstellt. Ein automatisierter, datengestützter Ansatz im HR-Bereich kann helfen, die berüchtigt hohen Fluktuationsraten in der Finanzbranche zu bekämpfen.
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Mitarbeiterumfragen geben wertvolle Einblicke in die Bleibeabsichten der Belegschaft. Tools wie atwork unterstützen HR-Teams, die Daten aus Mitarbeiterbefragungen effizient zu analysieren und Massnahmen abzuleiten. atwork erstellt massgeschneiderte Aktionspläne, die sich nach den spezifischen Anforderungen des Finanzsektors richten, und bietet eine datengetriebene Lösung zur Reduzierung der Fluktuation.
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