Imagina lo que sucedería en tu organización si la mitad de tu equipo decidiera irse.
Aunque esto suena como un escenario extremo, los datos de Gallup muestran que el 51 % de los empleados a nivel mundial están activamente buscando nuevas oportunidades o explorándolas, lo que los pone en alto riesgo de rotación.
La retención de empleados siempre ha sido uno de los mayores desafíos para los equipos de Recursos Humanos, y esta dificultad se ha complicado aún más en los últimos años debido al aumento del trabajo remoto, al mayor acceso a mercados laborales globales y a las cambiantes expectativas de los empleados sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal.
Entonces, ¿cómo puedes asegurarte de que tu talento clave se mantenga comprometido y conectado a tu organización?
Como líder de Recursos Humanos, uno de los ámbitos más impactantes en los que puedes concentrarte es el compromiso de los empleados.
El compromiso de los empleados se refiere a cuando los empleados están completamente comprometidos y presentes en el trabajo, tanto emocional, física como cognitivamente.
La investigación muestra que los empleados comprometidos son mucho más propensos a quedarse que sus compañeros menos comprometidos. Además, un mayor compromiso incrementa la productividad en un 17% y la rentabilidad de la empresa en un 21 %. Al enfocarte en el compromiso de los empleados, no solo retienes tu talento, sino que también impulsas el éxito de toda tu organización.
En atwork, nuestros datos internos muestran una alta correlación entre el compromiso de los empleados y la lealtad organizacional, así como la intención de quedarse.
Aquí exploramos las principales estrategias para aumentar el compromiso y la retención de empleados en tu fuerza laboral.
Reconocimiento de las contribuciones de los empleados
El reconocimiento y las recompensas son factores clave que impulsan el compromiso de los empleados. Investigaciones de Deloitte muestran que el compromiso, la productividad y el rendimiento de los empleados son un 14% más altos en las organizaciones con programas de reconocimiento en comparación con aquellas que no los tienen. Cuando los empleados sienten que sus esfuerzos son vistos y valorados, es más probable que se mantengan motivados, rindan al máximo y permanezcan leales a la organización. Un estudio de Quantum Workplace también encontró que los empleados que creen que la dirección reconocerá sus esfuerzos tienen 2,7 veces más probabilidades de estar altamente comprometidos. Por otro lado, la sensación de no ser vistos ni apreciados puede llevar rápidamente a la falta de compromiso y, en última instancia, a la rotación.
Aquí hay un ejemplo: María, una empleada de ventas, siempre da lo mejor de sí en su papel—gestiona múltiples campañas, crea contenido, organiza iniciativas interdepartamentales y trabaja hasta tarde para cumplir con los plazos. A pesar de su dedicación, el supervisor de María, abrumado por otras tareas, rara vez reconoce sus esfuerzos y espera que trabaje de forma independiente, sin mucha retroalimentación o reconocimiento. Con el tiempo, María comienza a sentir que sus esfuerzos adicionales son invisibles. Frustrada, empieza a cuestionar su valor para la empresa y busca oportunidades en otras compañías donde sus contribuciones podrían ser más apreciadas.
Este escenario es común, especialmente en entornos de trabajo de ritmo rápido, donde el enfoque en las metas del equipo y en las metas de ventas desplaza las contribuciones individuales al fondo. Como líder de Recursos Humanos, es esencial que el reconocimiento se convierta en una parte central de la cultura organizacional y de las prácticas de gestión.
Estrategias para crear una cultura de apreciación
Para comenzar, considera la implementación de programas de reconocimiento de empleados, como “Empleado del Mes” o premios trimestrales que celebren tanto logros individuales como en equipo. También organiza talleres para líderes sobre cómo ofrecer retroalimentación y reconocimiento significativos a los miembros del equipo. Asegúrate de que este reconocimiento esté personalizado para cada empleado; algunos prefieren retroalimentación privada, mientras que otros se sienten valorados cuando sus éxitos se celebran públicamente.
Al integrar el reconocimiento en las operaciones diarias de tu empresa, puedes crear una cultura de apreciación que eleve la moral y fortalezca la retención de empleados.
Fomento del equilibrio entre vida laboral y personal
Cuando se trata del compromiso de los empleados, el equilibrio entre la vida laboral y personal juega un papel crucial. Las empresas que fomentan activamente este equilibrio informan sobre beneficios significativos, que incluyen hasta un 85 % más de productividad y un 25 % menos de rotación. Por el contrario, las empresas que no priorizan el equilibrio entre vida laboral y personal a menudo enfrentan altas tasas de agotamiento y una alta rotación de empleados, lo que conduce a una disminución de la moral y de la productividad.
Aquí hay un ejemplo: Marcello, un gerente de tienda en el sector retail, siempre está orgulloso de su ética laboral. Con frecuencia, cubre turnos para otros miembros del equipo y viene incluso en sus días libres para resolver problemas inesperados. Sin embargo, las incesantes demandas y las expectativas poco realistas de la dirección han afectado su vida personal. Marcello tiene dificultades para atender las necesidades de su familia y se siente constantemente agotado. Recibe poco apoyo de su supervisor directo, que está demasiado centrado en los objetivos de ventas como para preocuparse por el bienestar de los empleados. Con el tiempo, Marcello se da cuenta de que está exhausto y que su trabajo no vale la pena si tiene que hacer todos esos sacrificios personales.
Este escenario es común en industrias como el retail, la hostelería y la salud, donde las altas demandas pueden rápidamente aumentar los niveles de estrés e incluso provocar el agotamiento. Estas industrias reportan las tasas de rotación más altas, en gran parte debido a la presión que enfrentan los empleados con poco apoyo. Sin embargo, los líderes de Recursos Humanos pueden crear culturas de trabajo más saludables y sostenibles donde se priorice el equilibrio entre vida laboral y personal, lo que conduce a un personal más comprometido y leal.
Estrategias para mejorar el equilibrio entre vida laboral y personal en tu organización
Uno de los primeros pasos es determinar cómo puedes ofrecer horarios de trabajo más flexibles sin interrumpir las operaciones del negocio. Esto puede ser especialmente desafiante si trabajas en una industria donde el trabajo remoto o híbrido no son opciones viables. Sin embargo, puedes explorar opciones como turnos escalonados, semanas laborales comprimidas o permitir que los empleados intercambien turnos si surgen problemas personales. Este tipo de flexibilidad ha demostrado ser extremadamente efectiva para reducir el estrés de los empleados, lo que a su vez puede aumentar el compromiso.
Además, implementa una política de tiempo libre integral que incluya días de enfermedad y vacaciones pagadas, y anima a los empleados a tomar su tiempo libre. Asegúrate de que los líderes den ejemplo tomando también sus vacaciones.
Finalmente, establece expectativas realistas para tu equipo. Los líderes deben ser capacitados para revisar y ajustar continuamente las cargas de trabajo y para reunirse con los miembros del equipo a fin de evaluar el bienestar general. Esto también puede lograrse a través de encuestas regulares a los empleados.
Fomento del compromiso organizacional
El compromiso de los empleados también está fuertemente relacionado con otro factor clave: el compromiso organizacional.
Según los datos internos de atwork, el compromiso físico y emocional está fuertemente correlacionado con el compromiso organizacional (0,493 y 0,438).
El compromiso organizacional es la conexión emocional y la lealtad que un empleado siente hacia la empresa. Cuando los empleados están comprometidos, no solo cumplen con sus tareas; sienten que sus valores personales están alineados con la misión de la empresa y están invertidos en su crecimiento. Esto juega un papel importante en cuánto tiempo permanecen los empleados en una empresa y qué tan comprometidos están.
Aquí hay un ejemplo: Kara, una ingeniera de software, ha estado en su empresa durante varios años. Ha construido relaciones sólidas con sus colegas, se siente conectada con los valores de la empresa y está apasionada por el impacto de los productos que ayuda a desarrollar. Incluso cuando recibe otras ofertas de trabajo, se queda debido a su creencia en la visión a largo plazo de la empresa. En cambio, su colega Josh ve su rol como un trampolín para su próximo paso profesional. Aunque Josh es competente, su falta de compromiso organizacional significa que es menos probable que se mantenga comprometido y emocionalmente invertido en su trabajo.
Estrategias para construir el compromiso organizacional
Para fortalecer el compromiso organizacional, comienza por comunicar claramente la misión, los valores y los objetivos a largo plazo de tu empresa. Los empleados son más propensos a sentirse conectados con una organización cuando comprenden cómo su trabajo contribuye a algo más grande que ellos mismos. Refuerza esta conexión regularmente a través de reuniones generales, comunicación interna y canales de retroalimentación de empleados.
Otra estrategia importante es invertir en el desarrollo de los empleados. Cuando los empleados sienten que la empresa está comprometida con su crecimiento, es más probable que reciprocen ese compromiso. Considera ofrecer programas de mentoría, talleres de desarrollo profesional o oportunidades de movilidad interna para ayudar a los empleados a visualizar un futuro a largo plazo con tu organización.
Finalmente, prioriza una cultura laboral positiva que enfatice la colaboración, la confianza y la transparencia. Los empleados que sienten un sentido de pertenencia y confianza en el liderazgo son más propensos a desarrollar un fuerte compromiso organizacional.
Aumentando el compromiso con atwork
El compromiso y la retención de empleados son desafíos comunes para los equipos de RRHH. Si bien estas estrategias son excelentes puntos de partida, su impacto dependerá de las necesidades específicas de tu organización. Ahí es donde entra atwork.
atwork ofrece un enfoque basado en la ciencia para realizar encuestas a empleados más efectivas y medir métricas clave como el compromiso organizacional y la intención de permanencia, ayudándote a identificar fácilmente los riesgos de compromiso y retención en toda tu organización. Además, las herramientas impulsadas por IA de atwork transforman las ideas en planes de acción personalizados, adaptados a las necesidades de tu organización.
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