Stellen Sie sich die Auswirkungen auf Ihre Organisation vor, wenn die Hälfte Ihres Teams das Unternehmen verlassen würde.
Auch wenn dies wie ein extremer Fall klingt, zeigt Gallup-Daten, dass 51 % der Mitarbeitenden weltweit aktiv nach neuen Jobmöglichkeiten Ausschau halten oder offen für Angebote sind, wodurch das Risiko von Fluktuation enorm steigt.
Mitarbeiterbindung zählt schon lange zu den grössten Herausforderungen für HR-Teams und wurde durch den Aufstieg der Remote-Arbeit, den Zugang zu globalen Arbeitsmärkten und geänderte Erwartungen rund um Work-Life-Balance und Flexibilität weiter verschärft.
Wie können Sie also sicherstellen, dass Ihre Top-Talente motiviert und engagiert bleiben?
Ein wirkungsvoller Ansatzpunkt für HR-Verantwortliche ist das Mitarbeiterengagement.
Mitarbeiterengagement bedeutet, dass Mitarbeitende sich emotional, körperlich und kognitiv voll in ihre Arbeit einbringen. Untersuchungen zeigen, dass engagierte Mitarbeitende weitaus wahrscheinlicher bleiben als unengagierte. Zudem steigert ein höheres Engagement die Produktivität um 17 % und die Unternehmensrentabilität um 21 %. Indem Sie das Mitarbeiterengagement fördern, sichern Sie nicht nur Talente, sondern treiben den Gesamterfolg Ihres Unternehmens voran.
Bei atwork zeigt unsere interne Datenanalyse eine hohe statistische Verbindung zwischen Mitarbeiterengagement, Bindung an die Organisation und Bleibeabsicht.
Im Folgenden finden Sie einige bewährte Strategien, um das Mitarbeiterengagement und die Bindung innerhalb Ihrer Belegschaft zu erhöhen.
Wertschätzung der Mitarbeiterbeiträge
Anerkennung und Belohnungen sind wesentliche Faktoren des Mitarbeiterengagements. Laut einer Studie von Deloitte sind Engagement, Produktivität und Leistung in Unternehmen mit Anerkennungsprogrammen um 14 % höher als in solchen ohne. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihre Leistungen gesehen und wertgeschätzt werden, bleiben sie motivierter und loyaler gegenüber dem Unternehmen. Eine Studie von Quantum Workplace fand zudem heraus, dass Mitarbeitende, die daran glauben, dass das Management ihre Bemühungen anerkennt, 2,7-mal eher hoch engagiert sind. Umgekehrt führt mangelnde Wertschätzung schnell zu Entfremdung und letztlich zu Kündigungen.
Ein Beispiel: Maria, eine Marketing-Expertin, geht regelmässig über das geforderte Mass hinaus – sie managt mehrer Kampagnen, erstellt Inhalte, initiiert teamübergreifende Projekte und arbeitet häufig Überstunden, um Deadlines einzuhalten. Trotz ihres Engagements erhält sie wenig Feedback oder Anerkennung von ihrem Vorgesetzten, der mit anderen Aufgaben beschäftigt ist und sie eher unabhängig arbeiten lässt. Mit der Zeit fühlt sich Maria unsichtbar und beginnt, ihren Wert für das Unternehmen zu hinterfragen. Frustriert beginnt sie, sich nach Stellen umzusehen, bei denen ihre Bemühungen mehr geschätzt werden.
Dieses Szenario ist häufig, insbesondere in dynamischen Arbeitsumgebungen, in denen die Ziele des Teams und OKRs oft die individuellen Leistungen in den Schatten stellen. Als HR-Leader ist es wichtig, Anerkennung als festen Bestandteil der Unternehmenskultur und der Führungsarbeit zu verankern.
Strategien zum Aufbau einer Wertschätzungskultur
Beginnen Sie damit, Anerkennungsprogramme zu etablieren, wie etwa „Mitarbeiter des Monats“- oder vierteljährliche Auszeichnungen, die sowohl individuelle als auch Teamleistungen würdigen. Schulungen für Führungskräfte zur Bedeutung von Anerkennung und wertschätzendem Feedback können dabei helfen, eine Kultur der Anerkennung zu fördern. Achten Sie darauf, Anerkennung individuell zu gestalten – manche Mitarbeitenden schätzen private Gespräche, während andere eine öffentliche Würdigung bevorzugen.
Durch eine wertschätzende Kultur können Sie das Betriebsklima stärken, die Moral steigern und so die Bindung der Mitarbeitenden erhöhen.
Work-Life-Balance fördern
Eine gesunde Work-Life-Balance spielt eine wesentliche Rolle für das Mitarbeiterengagement. Unternehmen, die Work-Life-Balance fördern, profitieren von bis zu 85 % höherer Produktivität und 25 % weniger Fluktuation. Organisationen, die darauf keinen Fokus legen, kämpfen hingegen oft mit Burnout und hoher Fluktuation, was die Moral und Produktivität beeinträchtigt.
Ein Beispiel: Marcello, ein Filialleiter im Einzelhandel, zeigt eine hohe Einsatzbereitschaft und übernimmt oft Schichten von Kollegen. Er arbeitet auch an freien Tagen, um unerwartete Herausforderungen zu bewältigen. Doch die ständigen Anforderungen und unrealistischen Erwartungen belasten sein Privatleben und führen zu Erschöpfung. Sein direkter Vorgesetzter, der sich stark auf Umsatzziele konzentriert, zeigt wenig Verständnis für seine Situation. Mit der Zeit stellt Marcello fest, dass er ausgebrannt ist und das Opfer seiner persönlichen Work-Life-Balance ihm den Job nicht mehr wert ist.
Dieses Szenario ist vor allem in Branchen wie Einzelhandel, Hotellerie, Gastronomie und Gesundheitswesen verbreitet, wo hohe Anforderungen oft zu starkem Stress und Burnout führen. Diese Branchen verzeichnen besonders hohe Fluktuationsraten, was auf die intensive Arbeitsbelastung bei begrenzter Unterstützung zurückzuführen ist. HR-Leiter können jedoch eine gesündere, nachhaltigere Unternehmenskultur schaffen, in der Work-Life-Balance Priorität hat und zu einer engagierten, loyalen Belegschaft führt.
Strategien zur Verbesserung der Work-Life-Balance in Ihrer Organisation
Ein erster Schritt besteht darin, herauszufinden, wie Sie flexiblere Arbeitszeiten anbieten können, ohne die Geschäftsabläufe zu stören.In Branchen, in denen Remote- oder Hybridarbeit schwer umsetzbar ist, kann dies eine Herausforderung sein. Sie können jedoch Optionen wie gestaffelte Arbeitszeiten, komprimierte Arbeitswochen oder das Tauschen von Schichten bei persönlichen Anliegen anbieten. Solche Flexibilität senkt den Stress und erhöht das Engagement der Mitarbeitenden.
Implementieren Sie zudem eine umfassende Freistellungspolitik, in der längerer bezahlter Urlaub gefördert wird, und ermutigen Sie die Mitarbeitenden aktiv, ihre Freizeit zu nutzen. Führungskräfte sollten hier mit gutem Beispiel vorangehen.
Setzen Sie realistische Erwartungen an Ihre Teams und schulen Sie Manager darin, Arbeitslasten regelmässig zu überprüfen und das Wohlbefinden ihrer Teams im Blick zu behalten, z.B. durch Mitarbeiterbefragungen.
Organisationales Engagement fördern
Mitarbeiterengagement ist auch stark mit der Bindung an das Unternehmen verknüpft.
Interne Daten von atwork zeigen, dass körperliches und emotionales Engagement statistisch eng mit der organisationalen Bindung verbunden sind (mit 0,493 bzw. 0,438).
Organisationales Engagement bezeichnet die emotionale Bindung und Loyalität eines Mitarbeitenden gegenüber dem Unternehmen. Engagierte Mitarbeitende verrichten nicht nur ihre Aufgaben, sondern sehen ihre persönlichen Werte im Einklang mit der Unternehmensmission und sind in das Wachstum des Unternehmens investiert. Dies beeinflusst massgeblich, wie lange Mitarbeitende bleiben und wie engagiert sie sich einbringen.
Ein Beispiel: Kara, eine Software-Ingenieurin, ist seit mehreren Jahren im Unternehmen. Sie hat starke Beziehungen zu Kollegen aufgebaut, fühlt sich mit den Unternehmenswerten verbunden und ist von den Produkten, an denen sie arbeitet, überzeugt. Auch wenn ihr andere Jobangebote gemacht werden, bleibt sie, weil sie an die langfristige Vision des Unternehmens glaubt. Im Gegensatz dazu sieht ihr Kollege Josh seine Rolle nur als Sprungbrett für seinen nächsten Karriereschritt. Obwohl er kompetent ist, führt seine geringe Bindung dazu, dass er weniger engagiert bleibt und sich emotional weniger investiert.
Strategien zur Stärkung des organisationalen Engagements
Kommunizieren Sie die Unternehmensmission, -werte und -ziele klar und regelmässig. Mitarbeitende fühlen sich stärker verbunden, wenn sie verstehen, wie ihre Arbeit zu einem grösseren Ganzen beiträgt. Nutzen Sie dafür regelmässige Teammeetings und interne Kommunikation und Kanäle für Mitarbeiterfeedback.
Investieren Sie ausserdem in die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden. Wenn das Unternehmen das persönliche Wachstum fördert, sind Mitarbeitende eher bereit, sich stärker an das Unternehmen zu binden. Mentorenprogramme, Karriereworkshops oder interne Mobilitätsoptionen helfen Mitarbeitenden, ihre langfristige Perspektive im Unternehmen zu sehen.
Schaffen Sie eine positive Arbeitskultur, die auf Vertrauen, Transparenz und Zusammenarbeit basiert. Mitarbeitende, die sich zugehörig fühlen und Vertrauen in die Führung haben, entwickeln ein starkes organisationales Engagement.
Engagement fördern mit atwork
Mitarbeiterengagement und -bindung sind Herausforderungen für HR-Teams. Obwohl die oben genannten Strategien erste hilfreiche Ansätze sind, kann es schwierig sein, den Status quo zu ändern, ihre Wirkung hängt von den spezifischen Anforderungen Ihres Unternehmens ab. Hier kommt atwork ins Spiel.
atwork bietet einen wissenschaftlich fundierten Ansatz zur Durchführung effektiver Mitarbeiterbefragungen und Messung wichtiger Kennzahlen wie organisationales Engagement und Bleibebereitschaft, sodass Sie Risiken für Engagement und Fluktuation in Ihrem Unternehmen schnell identifizieren können. Zudem wandelt die KI-gestützte Software von atwork Erkenntnisse in massgeschneiderte Aktionspläne um, die auf die Bedürfnisse Ihrer Organisation abgestimmt sind.
Möchten Sie herausfinden, wie unsere Lösungen Ihrem Unternehmen helfen können, die Mitarbeiterbindung zu steigern? Kontaktieren Sie uns, um mehr über unsere Produkte zu erfahren!