Una empresa solo es tan fuerte como las personas que la impulsan cada día. El éxito de la empresa depende de los empleados que atienden a los clientes, mantienen las operaciones en funcionamiento y alimentan el crecimiento. El rendimiento de los empleados es clave, especialmente aquellos con un alto nivel de experiencia y conocimientos del sector. Perder a estos talentos puede generar graves contratiempos para la empresa, y lamentablemente, ocurre con demasiada frecuencia.
Un reciente estudio de Ciphr, indicó que más de la mitad de los líderes de recursos humanos consideran que la retención de empleados es el mayor reto de este 2024.
Las razones más comunes por las que los empleados deciden marcharse incluyen la compensación, la falta de oportunidades de desarrollo profesional y problemas con la gestión. En Estados Unidos, más del 50% de los trabajadores señala que dejó su empleo por un mal liderazgo, convirtiéndolo en uno de los principales motivos de rotación.
Aumentar los salarios puede parecer una solución fácil para frenar la rotación, pero no siempre es la más efectiva. Muchas empresas descubren que existen estrategias más significatvas y rentables. En atwork, por ejemplo, hemos observado que la retención está fuertemente vinculada a la confianza en la gestión, siendo esta una estrategia más eficaz que los incrementos salariales para retener al mejor talento.
Según una investigación de Gallup, el 75% de las razones de la rotación voluntaria están relacionadas con la gestión del liderazgo. Con algunos ajustes en la gestión del liderazgo (en los diferentes niveles), se puede reducir la rotación y construir una fuerza laboral más productiva. Aquí presentamos tres estrategias clave que los líderes pueden aplicar hoy mismo:
Comunicación clara de objetivos y expectativas
La claridad es esencial para asegurar que los empleados se sientan comprometidos con sus roles. Cuando las personas saben exactamente lo que se espera de ellas, es más probable que se sientan comprometidas y motivadas a largo plazo. Sin embargo, cuando las expectativas no están claras, puede llevar a la frustración, la confusión, y eventualmente rotación. Aquí tienes un ejemplo: Andrea, una trabajadora de primera línea en un hotel, fue contratada como «asociada de servicios al huésped». Rápidamente se convirtió en vital para las operaciones generales del hotel. Sin embargo, su rol nunca fue claramente definido, y se encontró lidiando con una variedad de responsabilidades diferentes, desde el registro de huéspedes hasta las tareas de limpieza e incluso administrativas. Con el tiempo, Andrea se sintió confundida y frustrada, sin saber cómo priorizar su trabajo o si estaba cumpliendo con las expectativas, y su gerente estaba demasiado ocupado para guiarla. Esta falta de claridad eventualmente la llevó a considerar otro trabajo con objetivos y metas más definidas.
Este es un escenario común, particularmente en industrias de ritmo rápido como la hostelería o en PYMEs que no tienen estructuras y procesos definidos. Afortunadamente, se puede evitar con algunos ajustes y mejoras en las prácticas de gestión y del liderazgo.
Los líderes deben asegurarse de que todos los empleados tengan claridad en torno a:
- Responsabilidades laborales
- Impacto
- Expectativas
Cada empleado debe tener una descripción de trabajo clara. Los equipos de RRHH deben trabajar con los gerentes de contratación para definir las descripciones de trabajo y responsabilidades antes de que un empleado sea incorporado, y estas descripciones deben ser revisadas y actualizadas a intervalos regulares, de tal maera que se alinee con la realidad.
Estudios de atwork muestran que, la claridad de rol está altamente relacionada con factores como el “significado del trabajo” (β = 0.372), lo que tiene un impacto significativo en la retención de empleados. Cuando los trabajadores comprenden claramente sus responsabilidades, es más probable que perciban su labor como una contribución valiosa, lo que los motiva a permanecer en la empresa a largo plazo.
Además, es fundamental analizar cómo cada puesto contribuye a los objetivos de la empresa. Todos los empleados juegan un papel crucial, por lo que es esencial que comprendan cómo su trabajo afecta a la organización en su conjunto. Los lideres de equipo deben comunicar esto de forma clara y constante, además de reconocer y celebrar los logros de sus equipos.
Finalmente, los líderes de equipo deben ofrecer expectativas claras y continuas. Esto incluye realizar revisiones periódicas, establecer objetivos concretos y ajustar las responsabilidades cuando sea necesario. En las organizaciones con un alto nivel de confianza en e liderazgo, atwork ha observado un aumento en los niveles de «compromiso organizacional» (β = 0.073) y «deseo de permanencia» (β = 0.223) entre los empleados.
Como líder de recursos humanos, es recomendable implementar programas de capacitación y desarrollo para mejorar las habilidades comunicativas de los gerentes.
Priorizar el desarrollo de los empleados
Una de las principales razones por las que los empleados deciden abandonar sus puestos es la falta de oportunidades de crecimiento profesional, y esto afecta especialmente a los talentos más valiosos.
Un ejemplo claro es el de Scott, un gerente de marketing que fue contratado como contribuyente individual. Durante las entrevistas y su incorporación, expresó su interés en convertirse en gerente cuando surgiera una necesidad en el negocio. Sin embargo, a medida que la empresa crecía, las oportunidades no aparecían, y en su lugar, se contrataron personas externas para los roles de liderazgo. A pesar de que Scott superaba las expectativas, sus consultas sobre oportunidades de crecimiento no recibieron respuestas claras. Sintiéndose estancado, decidió dejar la empresa y aceptar una oferta como Director de Crecimiento en otro lugar. Esto impactó negativamente a la organización, que perdió impulso en iniciativas clave y no alcanzó sus objetivos de ingresos trimestrales
Este tipo de situaciones es demasiado común. Los mejores talentos prosperan cuando ven oportunidades de desarrollo y crecimiento, por lo que, si no visualizan un camino claro hacia adelante, es probable que busquen crecimiento en otras empresas. Aunque atraer buen talento es crucial, es igual de importante que los líderes tengan la formación adecuada y las habilidades necesarias para mantener a su equipo motivado y comprometido a largo plazo.
Para ello, es fundamental que los líderes de equipo y el equipo de RRHH colaboren en la creación de planes de carrera para cada puesto. Estos deben estar documentados y presentarse claramente a los empleados durante la contratación y el proceso de onboarding. Además, el desarrollo profesional debe ser un tema recurrente en las reuniones individuales y en las evaluaciones de desempeño. Esto demuestra a los empleados que su crecimiento es una prioridad y permite a los gerentes medir la satisfacción de los empleados en su puesto actual y su visión a futuro.
Los líderes de equipo deben también ser transparentes respecto a los requisitos y plazos para promociones. Si un empleado muestra interés en avanzar, es importante ser claro sobre qué necesita alcanzar y cuánto tiempo podría tardar en llegar al siguiente nivel. Si una promoción no es posible de inmediato, es clave orientarlos sobre los pasos que pueden tomar para prepararse. Esta comunicación sincera fomenta la confianza y evita que los empleados se sientan desvalorizados.
Finalmente, el departamento de RRHH juega un papel vital creando oportunidades de aprendizaje y desarrollo a nivel organizacional, asegurando que cada empleado cuente con herramientas para su crecimiento continuo.
Crear un entorno de trabajo colaborativo
La satisfacción laboral frecuentemente se basa en las relaciones y el sentido de pertenencia que los empleados experimentan dentro de sus equipos. Cuando los miembros se sienten a gusto compartiendo ideas y colaborando para alcanzar objetivos comunes, es más probable que permanezcan en la organización. En cambio, si se sienten aislados, esto puede generar frustración y agotamiento.
Un caso ejemplar es el de Laura, una analista financiera que se unió entusiasmada a una empresa con una sólida cultura corporativa y una reputación de trabajo en equipo. No obstante, pronto descubrió que su departamento tenía escasa interacción con otros equipos, y con frecuencia se le asignaban proyectos que debía manejar sola. Esta falta de colaboración la hizo sentir aislada, abrumada y desmotivada, llevándola finalmente a buscar otro empleo. Debido a sus habilidades especializadas, la empresa tardó meses en encontrar un reemplazo.
Para evitar estas situaciones, los líderes de equipo deben esforzarse por crear una cultura de colaboración. Esto puede lograrse promoviendo una comunicación frecuente (organizando reuniones y actividades a nivel de equipo), formando grupos para abordar proyectos específicos, en lugar de que los empleados trabajen de forma individual, y asegurando que todos los miembros del equipo tengan oportunidades de interacción, tanto dentro como fuera de sus departamentos.
Estudios de atwork muestran que factores como la «confianza entre compañeros», el «apoyo social» y la «atmósfera del equipo» están fuertemente correlacionados y pueden influir en las sensaciones de inclusión y seguridad (β = 0.066, β = 0.201, y β = 0.231, respectivamente), lo cual es esencial para crear un entorno de trabajo en el que los empleados deseen quedarse a largo plazo.
Los líderes de recursos humanos pueden contribuir desarrollando iniciativas que fomenten el trabajo en equipo y la comunicación, tales como actividades de formación o programas de desarrollo que reúnan a empleados de diversos departamentos.
Finalmente, es importante asegurar una cultura de feedback abierta. Cuando los empleados se sienten cómodos compartiendo sus ideas y opiniones, suelen estar más comprometidos y, a menudo, más satisfechos en su trabajo.
atwork como herramienta de retención de talento
Aunque incrementar los salarios puede parecer una solución inmediata para reducir la rotación de empleados, los líderes de recursos humanos deben adoptar un enfoque más integral. La rotación no se trata únicamente de dinero; es fundamental que los líderes de equipo creen una cultura empresarial sólida, de apoyo y bienestar, en la que cada empleado se sienta valorado, motivado y conectado con la organización.
Un enfoque holístico puede incluir el fomento del bienestar físico y mental, oportunidades de desarrollo profesional, y una comunicación clara y abierta. Implementar programas de bienestar, mejorar el balance entre trabajo y vida personal, y ofrecer oportunidades de crecimiento son estrategias clave para que los empleados no solo permanezcan, sino que también prosperen en la empresa a largo plazo.
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