Jeder HR- oder Unternehmensleiter weiss, dass ein Unternehmen nur so stark ist wie die Menschen, die täglich daran arbeiten. Der Geschäftserfolg beruht auf den Mitarbeitern, die Kunden bedienen, die Abläufe reibungslos gestalten und das Wachstum vorantreiben. Dies gilt insbesondere für Top-Performer, die wertvolle Branchenkenntnisse und Erfahrungen mitbringen. Der Verlust eines dieser bedeutenden Teammitglieder kann erhebliche Rückschläge für eine Organisation verursachen – leider passiert dies viel zu häufig. In einer aktuellen Studie von Ciphr gaben über die Hälfte der HR-Leiter an, dass ihre grösste Herausforderung für 2024 die Mitarbeiterbindung sei.
Häufige Gründe für den Abgang von Mitarbeitern sind Vergütung und Sozialleistungen, ein Mangel an Karriere-Entwicklungsmöglichkeiten sowie Probleme mit dem Management oder der Führung. Tatsächlich berichten in den USA mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer, dass sie einen Job aufgrund schlechter Führung verlassen, was es zu einem der Hauptgründe für Fluktuation macht.
Obwohl die Erhöhung der Vergütung als offensichtliche Lösung erscheinen mag, um Fluktuation zu bekämpfen, ist dies möglicherweise nicht der effektivste Ansatz für Ihre Organisation. Viele Unternehmen stellen fest, dass es wirkungsvollere und budgetfreundlichere Strategien gibt. Bei atwork haben wir beispielsweise eine starke Beziehung zwischen Mitarbeiterbindung und Vertrauen in das Management festgestellt, was statistisch gesehen eine effektivere Strategie zur Bindung von Top-Talenten ist als Gehaltserhöhungen. Laut einer Studie von Gallup können 75 % der Gründe für freiwillige Fluktuation von Managern beeinflusst werden. Durch einige Anpassungen an den Managementpraktiken in Ihrem Unternehmen können Sie die Fluktuation verringern und eine gesündere, produktivere Belegschaft aufbauen. Hier untersuchen wir drei wichtige Strategien, die HR-Leiter und Manager heute ausprobieren sollten.
Klare Ziele und Erwartungen kommunizieren
Klarheit ist entscheidend, um sicherzustellen, dass sich Mitarbeiter mit ihren Rollen identifizieren und sich ihnen verpflichtet fühlen. Wenn die Menschen genau wissen, was von ihnen erwartet wird, sind sie langfristig eher engagiert und motiviert. Wenn jedoch die Erwartungen unklar sind, kann dies zu Frustration, Verwirrung und letztendlich zu dem Wunsch führen, das Unternehmen zu verlassen.
Hier ist ein Beispiel: Andrea, eine Frontline-Mitarbeiterin in einem Hotel, wurde als „Mitarbeiterin im Gästeservice“ eingestellt. Sie wurde schnell zu einem wichtigen Bestandteil der Gesamtabläufe des Hotels. Ihre Rolle war jedoch nie klar definiert, und sie fand sich in einer Vielzahl unterschiedlicher Verantwortlichkeiten wieder, von Gästebetreuung über die Zimmerzuteilung bis hin zu administrativen Aufgaben. Mit der Zeit wurde Andrea verwirrt und frustriert, unsicher, wie sie ihre Arbeit priorisieren sollte oder ob sie die Erwartungen erfüllte – und ihre Managerin war zu beschäftigt, um sie zu unterstützen. Diese Unklarheit führte schliesslich dazu, dass sie ein anderes Jobangebot in Betracht zog, dass klarere Ziele und Vorgaben hatte.
Dieses Szenario ist besonders in schnelllebigen Branchen wie der Gastronomie verbreitet. Glücklicherweise kann es mit ein paar Anpassungen an den Managementpraktiken vermieden werden.
HR-Leiter und Manager sollten sicherstellen, dass alle Mitarbeiter Klarheit über folgende Punkte haben:
- Aufgabenbereiche
- Wirkung
- Erwartungen
Zu Beginn sollte sichergestellt werden, dass jeder Mitarbeiter eine klare Stellenbeschreibung hat. HR sollte mit den einstellenden Managern zusammenarbeiten, um Stellenbeschreibungen und Verantwortlichkeiten vor dem Onboarding eines Mitarbeiters zu definieren, und diese Beschreibungen sollten in regelmässigen Abständen überprüft und aktualisiert werden.
Laut interner Forschung von atwork ist die Klarheit der Rolle stark verbunden mit Faktoren wie „Sinnhaftigkeit der Arbeit“ (β = 0,372), die wiederum einen grossen Einfluss auf die Bindung haben kann. Wenn Mitarbeiter Klarheit über ihre Verantwortlichkeiten haben, fühlen sie sich eher, als würden sie zu etwas Grösserem beitragen – was sie motiviert, langfristig im Unternehmen zu bleiben.
Als Nächstes sollten Sie überlegen, wie jede Rolle zur Verwirklichung der Unternehmensmission beiträgt. Die Beiträge jedes Mitarbeiters sind entscheidend, und es ist wichtig, dass sie verstehen, welchen Einfluss ihre Arbeit auf die Organisation hat. Manager müssen dies klar ihren Teammitgliedern kommunizieren und ihre Erfolge feiern.
Schliesslich sollten Manager den Mitarbeitern kontinuierlich klare Erwartungen vermitteln. Dies bedeutet, regelmässig Rücksprache zu halten, messbare Ziele festzulegen und die Verantwortlichkeiten nach Bedarf anzupassen. Wenn das Vertrauen in das Management innerhalb einer Organisation hoch ist, findet atwork höhere Zusammenhänge mit „Organisationales Commitment“ (β = 0,073) und „Absicht zu bleiben“ (β = 0,223) unter den Mitarbeitern.
Als HR-Leiter sollten Sie Schulungs- und Entwicklungsprogramme für Manager in Betracht ziehen, um deren Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern.
Priorisieren Sie Mitarbeiterentwicklungspläne
Ein häufiger Grund, warum Mitarbeiter ihre Positionen verlassen, ist ein Mangel an Entwicklungsmöglichkeiten. Dies gilt insbesondere für Top-Performer.
Hier ist ein Beispiel: Scott, ein Content Creator für das Marketingteam, wurde eingestellt. Während der Vorstellungsgespräche und des Onboardings äusserte er den Wunsch, innerhalb des Unternehmens mit der Zeit mehr Führungsfunktionen übernehmen zu können und Manager zu werden, sobald ein klarer geschäftlicher Bedarf besteht. Aber mit der Zeit ergab sich diese Gelegenheit nie. Das Unternehmen wuchs, aber externe Einstellungen wurden vorgenommen, um Führungspositionen zu besetzen. Als Scott seinen Manager und den übergeordneten Manager nach Wachstumsmöglichkeiten fragte, konnte keiner von beiden eine klare Antwort geben – obwohl seine Leistung die Erwartungen übertraf. Da er sich eingeengt fühlte, entschied er sich, das Unternehmen zu verlassen und eine Stelle als Marketingmanager woanders anzunehmen. Infolgedessen verlor das Unternehmen an Schwung bei wichtigen Marketinginitiativen und erreichte seine vierteljährlichen Umsatzziele nicht.
Dieses Szenario ist allzu häufig. Top-Talente gedeihen durch Wachstum – wenn sie keinen klaren Weg nach vorne sehen, werden sie wahrscheinlich woanders nach Möglichkeiten suchen. Die Einstellung grossartiger Talente ist zwar wichtig, doch um Mitarbeitende langfristig motiviert und engagiert zu halten, benötigen Manager die richtigen Schulungen und Führungskompetenzen.
Zu Beginn sollten Manager und HR-Leiter gemeinsam Karrierewege für jede Rolle definieren. Dies sollte dokumentiert und den Mitarbeitern während des Einstellungsprozesses und des Onboardings mitgeteilt werden.
Manager sollten auch regelmässig das Thema Karriereentwicklung in Einzelgesprächen und Leistungsbeurteilungen ansprechen. Dies zeigt den Mitarbeitern, dass ihr Wachstum eine Priorität ist, und hilft Managern, ein Gefühl dafür zu bekommen, wie zufrieden sie mit ihrer aktuellen Rolle sind und wo sie sich in Zukunft sehen.
Darüber hinaus sollten Manager klare Angaben zu Zeitrahmen und Anforderungen für Beförderungen bereitstellen. Wenn ein Mitarbeiter Interesse an einer Beförderung äussert, sollte er offen darüber informiert werden, was er erreichen muss und wie lange es dauern könnte, um die nächste Stufe zu erreichen. Wenn eine Beförderung nicht sofort verfügbar ist, helfen Sie ihnen zu verstehen, was sie tun können, um sich vorzubereiten. Diese Art der ehrlichen Kommunikation schafft Vertrauen und verhindert, dass Mitarbeiter sich übersehen oder unterbewertet fühlen.
HR-Leiter können auch eine wichtige Rolle dabei spielen, Mitarbeiter zu unterstützen, indem sie Möglichkeiten für Lernen und Entwicklung im gesamten Unternehmen schaffen.
Schaffen Sie ein kooperatives Arbeitsumfeld
Die Zufriedenheit am Arbeitsplatz hängt oft von der Beziehung und dem Zugehörigkeitsgefühl ab, das Mitarbeiter innerhalb ihrer Teams empfinden. Wenn Menschen sich wohlfühlen, Ideen zu teilen und mit ihren Kollegen zusammenzuarbeiten, um gemeinsame Ziele zu erreichen, bleiben sie eher im Unternehmen. Wenn Mitarbeiter jedoch isoliert sind, kann dies zu Frustration und sogar Burnout führen.
Hier ist ein Beispiel: Laura, eine Finanzanalystin, war begeistert, ihrem Unternehmen beizutreten, aufgrund seiner starken Unternehmenskultur und des Rufs, ein unterstützendes Team zu haben. Als sie jedoch anfing, stellte sie fest, dass ihre Abteilung kaum mit anderen Teams zusammenarbeitete und ihr häufig Projekte zugewiesen wurden, die sie eigenständig bearbeiten sollte. Der Mangel an Zusammenarbeit liess sie sich isoliert, überwältigt und unmotiviert fühlen. Es dauerte nicht lange, bis sie sich entschied, einen anderen Job anzunehmen. Aufgrund ihrer hochspezialisierten Fähigkeiten hatte das Unternehmen monatelang Schwierigkeiten, einen Ersatz zu finden.
Um solche Situationen zu vermeiden, sollten Manager bestrebt sein, eine Kultur der Zusammenarbeit innerhalb ihrer Teams zu schaffen. Dies kann erreicht werden, indem regelmässige Kommunikation gefördert wird (zum Beispiel durch die Ausrichtung von teamweiten Meetings oder Aktivitäten), Gruppen zur Bearbeitung spezifischer Projekte zugewiesen werden, anstatt dass Mitarbeiter alleine arbeiten, und sichergestellt wird, dass Teammitglieder die Möglichkeit haben, sich auszutauschen und Ideen zu teilen, sowohl innerhalb als auch ausserhalb ihrer Abteilungen.
Erkenntnisse aus Mitarbeiterumfragen von atwork zeigen, dass Faktoren wie „Vertrauen in Andere“ (β = 0,066), „Soziale Unterstützung“ (β = 0,201) und „Teamatmosphäre“ (β = 0,231) stark verbunden sind und das Gefühl von Sicherheit der Mitarbeiterinklusion beeinflussen können, was entscheidend ist für die Schaffung einer Umgebung, in der Mitarbeiter langfristig arbeiten möchten.
HR-Leiter können helfen, indem sie Schulungs- und Teambuilding-Programme anbieten, die den Teamgeist und die Zusammenarbeit stärken, und die Schaffung einer gemeinsamen Vision für das Team fördern.
Steigerung der Mitarbeiterbindung mit atwork
Die Mitarbeiterbindung ist ein häufiges Problem für Unternehmen aller Grössen, und es kann eine Herausforderung sein, die geeigneten Strategien zu finden, um die Fluktuation zu reduzieren. Indem Sie die oben genannten Strategien umsetzen und sicherstellen, dass Ihre Manager die richtigen Tools und Schulungen erhalten, um ihre Teams erfolgreich zu führen, können Sie eine starke Kultur schaffen, die Top-Talente anzieht und bindet. Die Bindung von Mitarbeitern ist kein einmaliger Prozess – es erfordert eine langfristige Strategie, um sicherzustellen, dass Ihre besten Mitarbeiter auch weiterhin für Ihr Unternehmen arbeiten.
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